坦率说,面试过程中确实可能有些明示暗示。
举个例子,如果面试时间太短,那么往往意味着面试结果不好,对方对你不看好,所以草草收场。
但不建议大家去钻研这种东西。
面试的情况是千变万化的。
还是「面试太短,草草收尾」,也有另一种可能:
这个面试官临时有一个重要会议必须去参加——其他重要紧急事项出现;
而他不是你的未来直线上司——协助来聊两句把个关,但也不是日常和你合作的人。
在这种情况下,他对你这种面试的重视度自然不够。
所以尽快收尾,把精力放在自己认为更重要的事情上。也是很合理的。
你说这场面试一定失败了?
未必
说白了,暗示≠给offer或者面试失败。
很多时候,因为信息差,我们往往会误解一些暗示。
在我看来,这不是值得我们深挖的领域。
最好的选择是直面面试官,去问,不要自己猜测。
具体问法,我放在最后的章节,先谈点比较常见的暗示方式。
面试是双向的。
企业面试你,你也面试企业。
一旦企业觉得你履历靠谱,是他们要的人,那么企业的面试就结束了,HR会开始推销过程,反向向你宣传他们企业是多么值得你加入。
而推销企业最好的方式是福利。
毕竟,薪资是特殊的,需要个别谈的;无论是HR还是直线老板,都未必100%掌握定薪的权利。所以聊薪资往往很谨慎。
但福利是通用的,已经在公司实施的,所以面试官聊福利的安全性会更高一些。
企业文化方向的,比如:居家办公、扁平化管理、轮岗机制
生活方面的,比如:食堂、班车、甚至封城期间发的什么大礼包
优质企业对于人才,还是很舍得卷福利的。
举个简单例子:
我认识一家外企,他们的食堂特别赞。
所以HR的绝活是:把最看好的候选人放在中饭前面试。
面试结束后,直接邀约候选人吃食堂,一边吃着好吃的饭菜,一边借着更轻松的环境宣传福利,吃完饭,候选人可能已经充分认可了自家公司。
一旦他们心里认定自己的面试部分结束,又觉得你特别靠谱,想要选你了。
在这种情况下,耿直的直线领导,往往会忍不住和你一起展望未来的合作——也就是你未来入职后具体做什么工作。
有些候选人其实还挺懵逼的:我都没拿到offer,你就开始布置工作了?
但从另一个角度来说,确实这说明这位直线经理,已经从内心里认可了候选人。
大部分靠谱的HR不会这么做,毕竟offer都没有发,你就布置工作,会让对方对你企业文化,工作压力产生担心。
再说,绝大部分公司,做招聘决策的其实是业务团队,HR只是辅助提建议。
那么HR会聊什么呢?
大部分HR会聊未来的面试流程和发offer的流程。
这样做的目的是给对方一个预期,大约offer什么时候能发出来。
这个环节有点下定金的感觉。
言下之意是我们看好你,希望招你,但是整个流程需要3-4周时间(外企通常需要这个时间),所以希望你能等我司。
但是,HR通常不应该口头承诺offer,所有口头承诺的offer,都是失职行为。
毕竟在正规公司,从面试通过,到offer下发,至少有2-3个重要环节的工作,一旦一个环节出了问题,offer可能就没了。
靠谱HR会提:
我们很看好你
渴望未来和你共事
公司需要你这样的优秀人才
但绝不敢说: 你的offer没问题,你可以先提辞职了。这样我们offer出来,你就可以直接入职了。
口头offer,有一个算一个,都是不负责任的承诺,尤其是在大企业,口头offer的可性度反而低。
很多人觉得,小公司的口头offer不值得信赖,但大公司不一样,这么大品牌的公司,怎么会骗我一个小小打工人?
其实,恰恰相反,大公司 因为offer的流程比较长,中间出幺蛾子的概率很大。
团队HC收紧,公司调整方向,其他团队同事转岗过来把HC占了……
我之前写过一篇文章:大厂给了口头offer,是不是其他offer可以拒了?
讲的就是有一年,字节一个HR给口头offer后变卦,导致候选人愤怒的曝光此事,字节还赔了候选人一笔钱。
字节犯得着骗这个候选人吗?
当然没有必要。
但是这个HR犯得着吗?
有可能的,因为她的业绩和招聘量相关,用这种方式锁定候选人,往往能提升自己的业绩,之前可能都没有出过问题,结果一朝出了问题就被捅上热搜了。
我确实了解很多暗示语,但这些暗示是否等于100%发offer?