你是否在面试中，面对面试官问起之前的经历很难给出有条理的答案？一紧张就有些语无伦次，逻辑混乱？用STAR法则回答面试官的提问会避免上述情况，让你能思路清晰地向面试官证明你有经验、有能力胜任应聘的工作。今天学长就来安利一下这个被证明成功和有效，且倍受500强企业HR推崇的STAR法则，以及究竟如何在实战中使用这个技巧回答面试问题。
什么是行为面试问题？
STAR法则非常适用于回答行为面试中的问题。行为面试的问题主要是为了了解求职者在与工作相关的情境中会如何表现，进而判断求职者是否适合该招聘岗位。举几个例子：
1.讲讲你实习过程中解决的一个大问题。
2.举一个你意见与大家不同，最终成功说服大家的例子。
3.如果你的计划被打乱，你会怎么做？
这类问题的特征明显，聚焦在求职者过去的经历提问，而且通常会要求举例说明，而不是泛泛的让求职者聊一聊前一段工作/实习做了什么。
显而易见，这类问题的出发点：面试官主通过了解求职者过去的行为，来预估其未来可能发生的表现。通过问这些问题，还可以了解求职者的性格和具备的能力，包括解决问题的能力、分析能力、创造力、坚持的能力、写作技能、演讲能力、团队协作能力、说服力、分析能力等。
有些面试官会用STAR法则来组织他们的问题。相对地，求职者也可以用STAR法则来应对行行为问题。
什么是STAR法则？
STAR法则是四个关键概念的缩写，每一个概念都是面试者回答行为面试问题的一个步骤。通过四个步骤，求职者就能给出一个全面且有逻辑的答案。具体拆分开看：
SITUATION:情境，即描述背景，你在当时所处的环境或者面临的挑战。比如你当时要做一个从来没有接触过的项目，公司没有成功的先例可以参考；或者在一次团队合作中与同事出现了意见分歧等等…尽量与工作相关，描述地尽可能详细。
TASK:任务，指描述你当时的任务，或在当时环境下你所承担的职责。比如你是这个项目的组织者、策划者，需要带领团队探索未知。或者你需要解决与同事之间的分歧，试图说服他听取你的意见等；或者是达成销售目标…
ACTION:行动，即表述你和你的团队如何克服挑战。重点关注’你‘做了什么，而不是去讲你的团队，你的同事做了什么。
RESULT:结果，解释所采取的行动产生了什么结果，从中学到了什么。
如何使用STAR法则来回答行为面试题？
你并不知道面试官会可能会准备什么问题，所以你可以准备几个你过去工作/实习经历中印象深刻的场景，如果没有工作/实习经历，可以去思考在校园经历中是否有能证明你能力的科研项目、学生工作等经历。
列出这份工作需要的技能和要求。然后用你的经历中可能表现出的优秀特质去和你列出的岗位的要求去匹配，看能否尽可能多地配对。无论你选择什么样的例子，都要确保它们与你的面试工作尽可能紧密相连。
当然在准备时也可以看看常见的行为描述型面试问题，试着结合自身经历用STAR法则来回答每一个问题。知名外企宝洁（P&G）公司有一套经典的行为面试问题，外界称之为“宝洁八大问”，可以用这8个问题来训练。可以参考《宝洁八大问：绝大多数面试都用得到的8道题》。
具体的回答方式我们来看两个例子：
【范例一】
面试提问：举一个你必须在很短时间内搞定工作/任务的例子，说说你是怎么解决的。
参考回答：
虽然我平时喜欢分阶段划分我的工作任务，然后一块一块地完成，但我也可以在很短的时间内高质量地完成任务。
之前我的一个同事在他的项目即将交付的前几天离职了，这个项目没有其他人了解（Situation）。我被要求负责完成这个项目，那时只剩下3天时间（Task）。我带着两个实习生成立了一个小组并给他们分派工作，我们用熬了一个通宵（Action），用了不到2天就完干完了这个项目。我非常相信我有能力在很短的时间内完成工作（Result）。
【范例二】
面试提问：当一个团队成员拒绝完成分配的工作时，你是怎么做的？
参考回答：
当团队出现冲突时，我总是尽我最大的努力去领导团队。我认为我的沟通能力可以让我成为合格的领导者。
有一次当我在做一个团队项目时，两个成员有了争论，因为他们对工作量不满意，拒绝完成自己的部分（Situation）。我明白必须要先解决他们的问题，才能让团队运转起来（Task），所以我安排了一次小组会议，听取每个人对分工的看法，听取每个人擅长和想做的部分，重新分配工作，尽可能让所有人满意（Action），最终我们的项目很成功，这件事也让我明白了合理地分工对于团队配和来说非常重要（Result）。
